In ciuda faptului ca 99% dintre oamenii cu care ma intalnesc se plang de faptul ca sunt stresati si ca de multe ori se simt depasiti de situatie, majoritatea inca se concentreaza pe exercitiile fizice pentru a reduce nivelul de stres. Un lucru care este foarte bun si ajuta, dar nu este indeajuns.
Ca recrutori, atat in cadrul K.M.Trust (compania noastra de executive search & leadership consulting) cat si Key2Scucess (compania noastra de recrutare pe aria de mid-management), primim cereri aproape zilnice din partea oamenilor care se gandesc la o mutare de cariera sau care sunt interesati sa obtina sfaturi de cariera.
In ciuda faptului ca “nu exista o solutie potrivita pentru toate situatiile” sunt cativa pasi generali pe care i-as recomanda in asemenea cazuri si pe care as vrea sa ti-i impartasesc:
In articolul trecut am inceput o discutie despre dezvoltarea personala individuala. Acum vom continua aceasta discutie mai in detaliu.
Dupa primele doua etape, analiza si diagnoza, este momentul sa construim planul individual de dezvoltare.
Intr-unul din articolele mele anterioare am discutat despre importanta unei metodologii de „Retentie personalizata”. In acest articol voi discuta despre una dintre caracteristicile cheie de adaptare ale angajatorilor de succes sau celor care vor sa devina angajatori de succes – „Dezvoltarea personala individuala”.
Acum doi ani am scris un articol despre schimbarea industriei de Executive Search. In acel articol am discutat inclusiv despre faptul ca numele industriei nu mi se parea potrivit, deoarece din punctul meu de vedere valoarea oferita clientului nu gravita doar in jurul termenului de „search”.
Studiile arata ca in jur de 60% din activitatile pe care companiile le externalizau catre furnizorii de Executive Recruitment, sunt acum rezolvate intern. Intr-un asemenea mediu, un executive recruiter poate sa devina cu usurinta un element perturbator si mai putin unul care sa ofere beneficii organizatiei. Asta daca nu isi poate demonstra cat mai rapid valoarea adaugata pe care o aduce.
Feedbackul este un subiect sensibil atat pentru persoana care il ofera cat si pentru cea care il primeste. Dar pe cat este de dificil pe atat este de eficient atunci cand vine vorba de incurajarea unei culturi organizationale bazate pe respect si incredere.
Desi stim cu totii cat de important este feedback-ul, foarte putini dintre noi il ofera sau il cer in mod regulat si sistematic.
Anul trecut in octombrie, in cadrul unui program executiv facilitat de Kevin Kaiser de la INSEAD am avut ocazia sa discutam despre comportamentele echipelor de leadership si cum putem sa cream valoare pe termen lung – una dintre „obsesiile” mele de cativa ani incoace.
Am avut recent o dezbatere cu mai multi executivi legata de un paradox prezent in multe companii. Mai exact diferenta intre angajamentul real (al carui nivel se vede in cresterea exponentiala a numarului de CV-uri trimise recruiterilor in ultimii ani) si rezultatele studiilor legate de nivelul de angajament in organizatii. Studii care de multe ori scot in evidenta un nivel mai ridicat al acestuia decat este in realitate.
